人社部、最高法发文加强劳动争议裁审衔接，律师分析五大亮点

劳动人事争议的仲裁与诉讼直接关系到对广大劳动者合法权益的保障。近日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合印发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（以下简称《意见（一）》），这是其完善劳动人事争议多元处理机制、统一裁审法律适用标准、畅通劳动者维权渠道的又一重要举措。

据介绍，《意见（一）》规范了调解协议后续程序性保障，完善了诉裁调对接机制，明确了终局裁决范围，确立了仲裁证据的司法审查规则，有利于推动矛盾纠纷源头化解，降低社会治理成本，提高调解协议履行率，有利于提高仲裁终结率，高效便捷维护劳动者合法权益；细化了有关法律适用标准条件，有利于发挥仲裁前置的功能作用，促进裁审法律适用统一，有利于培养用人单位、劳动者的自觉守法用法意识，提升仲裁、司法质效和公信力。

那么，《意见（一）》将为普通劳动者带来什么，该文件具有哪些亮点？扬子晚报/紫牛新闻记者采访了南京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员、江苏亿诚律师事务所律师徐旭东。

徐旭东介绍，2017年人社部、最高法就出台了《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》，该意见就仲裁和审判衔接机制建设提出了总体要求，并要求统一裁审受理范围和法律适用标准，规范裁审程序衔接。此次两部门联合出台劳动人事争议仲裁与诉讼衔接新意见，对之前确定的机制建设作了进一步细化。他认为，新意见具有减少劳动者诉累、简化诉讼程序等多处值得关注的亮点。

亮点一：减少劳动者诉累

《意见（一）》第5条明确，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。

徐旭东认为，该规定是对诉讼法辩论原则的一个突破，目的还是在于方便裁判机构直接基于案件事实，确定用人单位应承担的法律责任。这避免了过去劳动者通过仲裁和司法主张不到赔偿金后，再次启动仲裁程序，变更主张经济补偿。新意见减少了劳动者维权路径的曲折，减轻了劳动者的诉累。

亮点二：简化诉讼程序

《意见（一）》第6条规定，当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。

也就是说，对于绝大多数仲裁程序中双方已经无异议的证据，诉讼程序中不需要再次经双方当事人举证、质证，人民法院可以通过释明直接进行认证。

《意见（一）》第7条则规定，依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。

该规定对仲裁期间不提交证据，却在诉讼时才提交证据的违反诚信、不公平诉讼行为，人民法院会通过证据规则，予以限制。当事人不能说明理由的，人民法院可能不予组织质证。这就促使当事人在仲裁期间就积极提交全部证据，方便仲裁全面审查，正确裁判。

亮点三：扩容终局裁决范围

根据《意见（一）》第10条规定，停工留薪期工资或者病假工资，用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资等仲裁裁决所涉事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决。

徐旭东表示，终局裁判是减轻劳动者诉累的程序规则，体现了程序效率。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决比较笼统，实践中对于劳动报酬、经济补偿和赔偿金的概念往往从狭义角度去理解和适用，使得该法确定的终局裁判规则效用被降低。新意见对法律概念从广义上理解和使用，对劳动报酬、经济补偿和赔偿金进行外延扩容，范围包括停工留薪期工资或者病假工资，用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资，竞业限制的经济补偿，解除或者终止劳动合同的经济补偿，违法约定试用期的赔偿金，违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。

亮点四：防范虚假仲裁和诉讼

《意见（一）》第8条明确了在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但涉及可能损害国家利益、社会公共利益，涉及身份关系，当事人有恶意串通损害他人合法权益可能等四种情形不适用有关自认的规定。

这条规定是对事实自认规则的限制，该防范措施将有力打击虚构劳动关系、以讨要工资为由解决民事纠纷等虚假诉讼，也可防范职工与用人单位通过虚构劳动关系规避社会保险缴费规定等不法行为。

亮点五：增设仲裁监督程序

《意见（一）》第18条规定，劳动人事争议仲裁委员会认为已经生效的仲裁处理结果确有错误，可以依法启动仲裁监督程序，但当事人提起诉讼，人民法院已经受理的除外。劳动人事争议仲裁委员会重新作出处理结果后，当事人依法提起诉讼的，人民法院应当受理。

徐旭东表示，《调解仲裁法》和相应的劳动仲裁办案规则并未规定仲裁监督程序，新意见中的这条规定确立了劳动仲裁机构自行查错、纠错的程序。

扬子晚报/紫牛新闻记者 万承源

校对 李海慧